Umsjón með mati og árangursrýni

Hvers konar leiðtogi ert þú?

Mat, einnig þekkt sem árangursrýni, frammistöðumat og starfsmannamat, er leið til að mæla og meta frammistöðu starfsmanna.

hvernig á að finna magn óreglulegra fastra efna

Einu sinni árlegur viðburður, oft með risavaxið skrifræði, hefur frammistöðumatsferlið nýlega orðið óformlegra og sveigjanlegra hjá mörgum samtökum.

Hvort sem samtök þín eru hlynnt árlegu ferli eða óformlegra fyrirkomulagi, þá eru árangursrýni mikilvægt tæki fyrir stjórnendur og teymi þeirra til að ræða árangur á einstaklings- og liðsgrundvelli. Þeir þjóna einnig leið til að greina og koma til móts við þróunarþarfir.



Að læra að framkvæma árangursrýni á áhrifaríkan hátt er mikilvæg færni fyrir stjórnendur og leiðtoga.


Hvað er mat?

Úttekt eða frammistöðumat er einfaldlega leið til að meta og skjalfesta frammistöðu starfsmanna. Ferlið felur almennt í sér:

  • Að setja markmið og markmið einstaklings eða lið fyrir tímabil;
  • Meta og skjalfesta framfarir gagnvart þessum markmiðum og markmiðum með millibili; og
  • Að bera kennsl á tengda þróunarþarfir fyrir einstaklinga eða teymi.

Mörg samtök reka árlegt matskerfi. Samt sem áður finnast starfsmenn og stjórnendur í auknum mæli að það sé gagnlegt að eiga tíðari frammistöðuumræður, kannski ársfjórðungslega, með reglulega einn á milli sem snertir árangur og veitir endurgjöf verkefna á milli.



Þessi síða greinir á milli tveggja tegunda umræðna: formlegar gagnrýni , og fleira óformlegar frammistöðuumræður .


Formleg frammistöðuyfirlit

Margar, ef ekki flestar stofnanir þurfa formlega árangursrýni með millibili. Bilin geta verið sveigjanleg - til dæmis til að passa við tímafrest verkefna, frekar en tímabundin tímabil - en ferlið sjálft er nokkuð svipað:

1. Markmiðssetning

Fyrsta skrefið í hverju matsferli er að setja einstaklingnum skýr markmið. Til að vera þroskandi ættu þetta að vera nátengt markmiðum og stefnumótun stofnunarinnar og einnig markmiðum teymisins .

Markmiðin ættu einnig að vera í „eigu“ einstaklingsins en ekki stjórnandans . Að stjórna jafnvæginu milli þessa og hlekkinn við markmið stofnunarinnar getur verið krefjandi fyrir stjórnendur, en það er mikilvægt að tryggja að einstaklingar hafi raunverulegan áhuga á markmiðum sínum.



Markmið ættu að vera SMART (sérstök, mælanleg, hægt að ná, viðeigandi og tímasett) . Síðan okkar á Að setja persónuleg markmið útskýrir meira um hvernig á að gera þetta. Markmiðin ættu einnig að koma skýrt fram hvernig framfarir gagnvart þeim verða mældar, svo að starfsmaðurinn viti til hvers er ætlast.

2. Mat á frammistöðu miðað við markmiðin

Formlegar frammistöðuúttektir þurfa að gera mat á frammistöðu miðað við markmið einstaklingsins eða liðsins. Hins vegar er mikilvægt að muna það það ætti ekki að koma neinum á óvart í þessum umræðum. Þessi samtöl eru heldur ekki vettvangur ítarlegra umræðna um nýlega eða einstaka atburði.

Málefni lélegrar eða framúrskarandi frammistöðu hefðu átt að koma fram þegar þau áttu sér stað, með ítarlegum athugasemdum. Fyrir frekari upplýsingar um þetta, sjá síðuna okkar á Að gefa og fá viðbrögð .

Í staðinn, þessar formlegu umræður ættu að beinast að öllu tímabilinu sem er til skoðunar , og heildarárangursstigið gegn markmiðunum . Umræða gæti falist í því hvernig markmiðin breyttust með tímanum, hvort þeim var náð og hvaða áskorunum var mætt í ferlinu.



Fókusinn ætti að vera á nám en ekki refsingar, árangur eða mistök.

3. Að bera kennsl á þróunarþarfir

Lykilþáttur í formlegu mati er að bera kennsl á þróunarþarfir og íhugaðu hvernig hægt væri að taka á þessu . Það er engin ástæða til að vera sammála um að einhver þurfi að vinna að stjórnunarhæfileikum hagsmunaaðila, til dæmis án þess að ganga úr skugga um hvernig þessu verður náð. Skýr framkvæmdaáætlun er mikilvæg niðurstaða matsumræðna og ætti að skjalfesta hana (sjá kafla 4 hér að neðan).

Síðurnar okkar á persónulega þróun getur komið með nokkrar hugmyndir fyrir þennan hluta ferlisins.

Eins og markmið er mikilvægt að persónuleg þróunaráætlun sé í eigu einstaklingsins en ekki stjórnandans (þó að það sé auðvitað líka mikilvægt að stjórnandinn styðji áætlunina, og sé reiðubúinn að leggja fram þann tíma og önnur úrræði sem þarf til að ná því).

4. Að skjalfesta matið



Lokahluti ferlisins er að skjalfesta það.

Þetta þýðir markmiðssetningin, framfarir og árangur á tímabilinu og umræðan sjálf. Með öðrum orðum, þú ættir að skrá formlega hluta ferlisins, en þú ættir bæði (stjórnandi og starfsmaður) að halda utan um góða og slæma frammistöðu á tímabilinu, með sönnunargögnum. Til dæmis er gagnlegt að halda skrá yfir:

  • Öll hrós eða kvartanir frá viðskiptavinum og innri stjórnendum eða starfsfólki;
  • Árangur og afrakstur verkefna og verkefna, þar með talinn uppfylla tímafresti; og
  • Öll vandamál sem upp komu sem höfðu áhrif á verkefnið.

Það er gagnlegt fyrir bæði stjórnanda og starfsmann að halda þessar skrár þar sem það getur verið gagnlegt tæki við formlegar og óformlegar frammistöðuumræður.

The markmið, útkomu mats og áætlun um persónulega þróun ætti að vera skrifað upp og formlega samþykkt bæði af stjórnanda og starfsmanni , til að tryggja að þeir hafi sameiginlegan skilning á þessu.

Hvers vegna að skjalfesta umræður?


Þú getur fundið fyrir því að skjalfesta árangursumræður er sóun á tíma sem betur mætti ​​verja í raunverulega vinnu.

Hins vegar er rétt að hafa í huga að atvinnudómstólar treysta oft á umræður um frammistöðumat sem sönnunargagn fyrir annað hvort góða eða slæma frammistöðu.

Ekkert skjal = engin sönnunargögn = hugsanlega ósanngjörn uppsögn .

Ef þú venst því að taka reglulega upp allar flutningsumræður og vera sammála hljómplötunni við hinn aðilann, þá verður þetta aldrei vandamál.


Óformlegar frammistöðuumræður

Mikilvægt þó að formleg árangursrýni sé, þær koma ekki í staðinn fyrir reglulegar athugasemdir um árangur.

Sem stjórnandi ættirðu að stefna að því að ræða árangur við liðsmenn þína reglulega og veita viðbrögð reglulega um hvernig þeir eru að vinna starf sitt - og einnig að leita eftir viðbrögðum frá þeim um frammistöðu þína sem stjórnandi .

Árangursrík viðbrögð eru tímabær: þú ættir að veita þau þegar þú tekur eftir atburðinum, eða eins fljótt og auðið er eftir það. Það ætti einnig að vera sértækt og einbeita sér að hegðun. Ef það er jákvætt getur fljótt orð í framhjáhring verið mjög árangursríkt:

Við the vegur, ég var hrifinn af því hvernig þú höndlaðir þá spurningu frá viðskiptavininum. Þetta gæti hafa verið erfitt en viðbrögð þín komust beint að kjarna málsins og ég sá að hann var ánægður með það.

Það getur verið gott að hrósa fólki fyrir framan aðra, en neikvæð viðbrögð eru líklega best meðhöndluð í einrúmi, á einum til einum grunni. Fyrir einn atburð er best að gera ekki mikið úr því, heldur bara spyrja hljóðlega hvernig það hefði verið hægt að nálgast það betur.

Síðan okkar á Að gefa og fá viðbrögð getur verið gagnlegt við ákvörðun um hvernig eigi að nálgast mál.

Áhersla á að komast áfram

Alltaf ætti að nálgast mat og árangursrýni með áherslu á að færa sig áfram.

Þau snúast ekki um og eiga ekki að vera um refsingu. Í staðinn ættu þeir að snúast um að hrósa og hvetja til árangursríkrar hegðunar og þróa veikari svæði til að bæta þau til framtíðar. Hafðu þetta í huga og mat þitt verður árangursríkara og velkomið í hópinn þinn.

Halda áfram að:
Agi og stjórnun lélegrar frammistöðu
Sendifærni