Að stjórna viðnám gegn breytingum

Hluti af: Breytingastjórnun

Í hvaða breytingaferli sem er verður ákveðið viðnám. Flest okkar, ef við erum heiðarleg, viðurkenna að við getum verið vanar og tekið ákveðinn tíma til að venjast hugmyndinni um breytingar. Sum okkar taka það svolítið lengra, hvort sem það er meðvitað eða ekki.

Ef þú ert að stjórna breytingaferli, hvort sem er heima eða í vinnuaðstæðum, borgar sig að vera meðvitaður um hvernig viðnám getur komið fram hjá þér og öðrum og hafa aðferðir og færni undir höndum til að hjálpa þér að sigrast á því.

hvað heitir 3d áttundi

Að skilja viðnám gegn breytingum


Viðnám gegn breytingum getur verið annað hvort einstaklingsbundið eða skipulagslegt. Einstaklingsviðnám kemur frá fólkinu sem hefur áhrif á breytinguna og stafar oft af ótta við hið óþekkta eða áhyggjur af tapi á stöðu eða skynja skort á færni til að stjórna í breyttum aðstæðum.



Út frá því hvort fólk er meðvitað um aðgerðir sínar (meðvitað eða ómeðvitað) og hvort það er að starfa opinskátt eða ekki (hulið og augljóst) getum við skilgreint fjórar gerðir af viðnámi gegn breytingum:

Tegundir mótspyrna við breytingar. Byggt á O
  • Eftirlifandi hefur í hyggju að hunsa breytingaferlið, og getur jafnvel orðið sárt vegna tillögunnar um samvinnu.
  • Leiðtoginn veit hvað þeir eru að gera, en vill ekki að aðrir viti. Þeir geta verið hvattir af þörfinni á að lágmarka eigið tap. Það er ólíklegt að þeir smiti aðra beint, vegna þess að þeir eru ekki opnir fyrir því sem þeir eru að gera, en hegðun þeirra getur haft áhrif á aðra.
  • Uppvakningurinn skortir vilja til að framkvæma breytingar og er alltaf líklegur til að snúa aftur til upphaflegrar hegðunar þeirra.
  • Mótmælendinn , eins og skemmdarverkamaðurinn, veit nákvæmlega hvað þeir eru að gera en er miklu háværari í því, sem gerir þetta að auðveldustu mótstöðu við að koma auga á. Þetta er einnig viðnámið sem líklegast er að dreifist til annarra.

Skipulagsmótstaða getur stafað af misræmi milli skipulagsverkefnis, markmiða eða menningar og breytingaáætlunarinnar, eða vegna skorts á fjármagni til að hrinda í framkvæmd breytingum, eða jafnvel vegna nostalgíu fyrir „eins og hlutirnir voru“.

Það getur einnig stafað af einstaklingsviðnámi eldri fólks innan stofnunarinnar sem notar skipulagsvald sitt til að hindra breytingar.


Hindranir við lausn vandamála og breytingar

Úrlausn vandamála er ómissandi þáttur í því að láta breytingar eiga sér stað, en það eru ýmsar mögulegar hindranir eða hindranir sem geta hindrað þær og því breytingaferlið.

Þessar blokkir geta innihaldið:

  • Skynjunarblokkir
    Tengist vanhæfni til að bera kennsl á vandamál, svo sem staðalímyndir, að sjá ekki ástandið frá öðrum sjónarhornum, of mikið af upplýsingum eða skoða vandamálið frá of þröngu sjónarhorni.
  • Tilfinningalegir kubbar
    Þetta felur í sér ótta við að taka áhættu, óþol fyrir tvískinnungi, segja „nei“ of fljótt og ekki gefa hugmyndum tíma til að þroskast.
  • Menningarblokkir
    Slíkar blokkir fela í sér tabú viðfangsefni, taka hlutina of alvarlega, ekki nýta sköpunarorkuna og ofuráhersla á rökfræði eða treysta of mikið á hefðir;
  • Umhverfisblokkir
    Þar á meðal skortur á stuðningi, höfnun gagnrýni eða vanhæfni til að hlusta á aðra.
  • Andlegir kubbar
    Þessar blokkir vísa til einstakra hugsunarferla og óviðeigandi notkunar hugtaka eða greiningar, sem geta falið í sér að nota rangt tungumál, ósveigjanleika og skort á réttum upplýsingum.

Nánari upplýsingar um lausn vandamála, sjá síðurnar okkar á Vandamál til að leysa vandamál .


Yfirstíga viðnám gegn breytingum

Eitt mjög gagnlegt tæki til að bera kennsl á hvernig á að vinna bug á mótstöðu gegn breytingum er aflsviðsgreining.

Þetta verkfæri greinir bæði stöðuna og gefur skipulagðan hátt til að skoða hvernig hægt er að sigrast á mikilvægustu viðnámunum.

Aflsviðsgreining

Skref til að ná árangri




  1. Skilgreindu núverandi breytingavandamál eins nákvæmlega og mögulegt er , þar á meðal styrkleika og veikleika og kjöraðstæður.

  2. Skráðu öll „hjálpandi“ og „andspyrnu“ öfl. Þetta gæti tengst fólki, efnahagsástandi, tíma, fjármagni, ytra umhverfi eða menningu stofnunarinnar eða jafnvel öðrum málum.

  3. Raða í röð áhrifastyrk. Þú gætir annað hvort notað kvarða frá 1–10, til dæmis, eða valið einfaldari flokkun á sterku, miðlungs eða veiku, en vertu viss um að hugsa um þá hlutfallslega.

    hvernig finnur þú rúmmál solids


  4. Teiknið aflsviðsmynd , með hjálparöflum á annarri hliðinni og standast þá á hinni. Teiknið ör fyrir hvern kraft sem lengd eða þykkt gefur til kynna styrk þess. Ákveðið síðan hvort hver og einn er mikilvægur, mjög mikilvægur eða ekki mikilvægur.

Afl sviðsgreiningar skýringarmynd
  1. Greindu hvern kraft. Fyrir hvern og einn sem er merktur sem annaðhvort mikilvægur eða mjög mikilvægur, sjáðu hvernig það gæti verið annað hvort styrktur (fyrir hjálparafl) eða veikst (fyrir mótþróa einn).

  2. Ræddu niðurstöður þínar við aðra og samþykkja leið sem virðist líklegast til að skila tilætluðum breytingum, þar á meðal að auðkenna auðlindir.



  3. Að lokum gerðu aðgerðaáætlun . Nánari upplýsingar er að finna á síðunni okkar, Aðgerðaáætlun .


Aðferðir til að vinna bug á mótstöðu gegn breytingum

Þegar þú hefur greint mótþróa öfl þín er almennt sammála um að það séu sex mögulegar aðferðir til að vinna bug á mótstöðu gegn breytingum.

Menntun og samskipti

Þetta felur í sér skýringar á því hvers vegna breytingar þurfa að eiga sér stað og tíð samskipti til að tryggja að allir geri sér fulla grein fyrir áætlunum.

Það er gagnlegt þar sem upplýsingar eða greiningar hafa verið ófullnægjandi þar sem það mun hjálpa til við að sannfæra fólk um þörfina fyrir breytingar. Það getur þó verið mjög tímafrekt.



Til að fá aðstoð við þessa stefnu, sjá síður okkar á Samskiptahæfileika , og sérstaklega Árangursrík tala , og Sannfæring og áhrifafærni .

Þátttaka og þátttaka

Þetta samanstendur af virkri þátttöku allra sem taka þátt í breytingunni, í eins mörgum ferlum og mögulegt er, studd af reglulegri endurgjöf.

Þátttaka hefur tilhneigingu til að leiða til betri skuldbindingar og er sérstaklega gagnleg þar sem leiðtogar hafa ekki allar upplýsingar sem þeir þurfa til að hanna breytinguna. Það þarf þó vandlega meðhöndlun til að tryggja að allar breytingar séu í samræmi við heildarsýn eða stefnu.

Fyrir frekari hjálp, sjá síður okkar á Strategic Thinking , Vinna í hópum , og Að gefa og fá viðbrögð . Þú gætir líka viljað skoða Sendifærni til að skilja meira um þátttöku.

Auðveldun og stuðningur

Þessi stefna felur í sér að veita fólki jákvæðan stuðning í nýjum aðstæðum til að leyfa því að gegna hlutverkum sínum eða starfskröfum.

Þetta getur falið í sér ráðgjöf og þjálfun, sem getur verið ansi dýrt, og þarf ekki endilega að ná tilætluðum árangri. Þú gætir þurft að leggja fram utanaðkomandi hjálp til að ná þessari stefnu, þar sem stuðningur af þessu tagi er oft best veittur af hlutlausum utanaðkomandi. Þessi stefna getur verið best ásamt að minnsta kosti einni annarri.

hvernig á að halda árangursríka ræðu

Sjá síðurnar okkar Hvað er ráðgjöf? , Hvetja aðra , Að veita hvatningarumhverfi og Auðveldunarfærni fyrir nokkrar frekari hugmyndir.

Samningaviðræður og samningur

Þessi stefna felur í sér að ná raunhæfum og ásættanlegum samningum með því að hlusta á og greina alla ýmsa punkta, bæði jákvæða og neikvæða, sem menn hafa áhrif á vegna breytinganna.

Notaðu þar sem viðnám kemur frá tilteknum, greinilega greinanlegum hópi sem tapar á breytingunni, en vertu meðvitaður um að það getur verið dýrt ef það er notað mikið!

Fyrir frekari upplýsingar, sjá síður okkar á Samningsfærni .

Stjórnun og boð / meðvirkni

Þessi stefna felur í sér að nota vald sem er til staðar til að tryggja að allir sem hlut eiga að máli hafi sitt að segja.

Til dæmis, í vinnuaðstæðum, bjóðið starfsfólki að taka þátt í rýnihópum sem auka vitund um núverandi aðstæður, sem eykur siðferðiskennd og dregur úr viðnámi. Þessi stefna er líka stundum notuð á minna jákvæðan hátt: að bendla leiðtoga mótspyrnunnar við breytingarnar og grafa undan stöðu þeirra, sem hefur tilhneigingu til að missa eigin trúverðugleika til lengri tíma litið.

Sjá síður okkar á Siðferðileg forysta og Viðskiptagreining að kanna neikvæðar afleiðingar þessarar hugmyndar frekar.

Óbein og óbein þvingun

Þessa stefnu ætti aðeins að nota sem síðasta úrræði, því hún getur dregið úr siðferðiskennd og sjálfsvirði þeirra einstaklinga sem hlut eiga að máli eða hafa áhrif á breytingaferlið.

Þó að það geti sigrast á mótstöðu gæti kostnaðurinn verið of mikill fyrir stofnunina eða einstaklinga og ef tíminn leyfir er betri nálgun að nota samningaviðræður.

Sjá síðu okkar á Viðskiptagreining að kanna afleiðingarnar.




Lokahugsun ...

Það er sjaldgæft, ef ekki fáheyrt, að stór breytingaferli mæti engri mótstöðu.

Flest okkar munu hafa áhyggjur af því hvort okkur takist að takast á við hinn breytta heim eða um hugsanlegt tap á stöðu og þessar áhyggjur birtast oft sem mótspyrna gegn breytingum.

mikilvægi gagnrýninnar hugsunarhæfni

Fyrir alla sem stjórna breytingum, hvort sem er persónulegt eða skipulagslegt, er áskorunin að bera kennsl á viðnám og finna jákvæðar leiðir til að vinna bug á því.

Halda áfram að:
Strategic Thinking
Stjórnun persónulegra breytinga