Hvatningarfærni

Sjá einnig: Sendifærni - Hvernig á að framselja

Hvernig heldurðu liði þínu áfram í gegnum góða og slæma tíma?

Ert þú einn af þeim sem virðast geta haldið meðlimum liðsins jákvæðum, áhugasömum og duglegum jafnvel á erfiðustu tímum eða til að halda fjölskyldu sinni gangandi jafnvel þegar allt er að fara úrskeiðis? Eða viltu virkilega að þú værir það?

Orðið hvatning kemur frá latínu færa , sem þýðir að hreyfa sig, í gegnum ‘hvöt’, merkingu valda hreyfingu, sem varðar upphaf aðgerða . Hvatning er því í hreinasta skilningi hvatinn til aðgerða.

Hvatning er því það sem fær okkur til að ná markmiðum okkar. En hvað getur þú gert til að auka hvatningu þeirra sem þú leiðir? Það eru nokkur furðu einföld svæði sem munu skipta miklu máli.


Hvatningartækni

Eins og síðan okkar á sjálfshvatning bendir á, það eru tvær megintegundir hvatningar: innra og ytra. Þessu má í stórum dráttum lýsa sem:

Innra með sér = ást. Með öðrum orðum „Ég geri þetta af því að ég vil“



Extrinsic = peningar. Með öðrum orðum „Ég geri þetta vegna þess að ég verð að“.

Bæði í starfi og lífi muntu rekast á fólk sem hvetur af báðum þáttum og oftast af blöndu af þessu tvennu. Hvatir fólks munu einnig breytast á mismunandi tímum og fyrir mismunandi verkefni. Til þess að leiða á áhrifaríkan hátt þarftu að vera meðvitaður um jafnvægið milli innri og ytri hvata fyrir hvern og einn þeirra sem þú leiðir og sérstaklega hvað er það sem þeir elska, sem þeir væru næstum tilbúnir til að gera án þess að fá greitt. Þú getur síðan notað mismunandi umbun fyrir mismunandi fólk, ef til vill veitt sumum erfiðari vinnu sem verðlaun fyrir að ná markmiðum og öðrum með viðbótarfrí.

Veita áhugavert og örvandi verk

Þegar þú veist hvað starfsfólk þínu líkar vel að gera, getur þú byrjað að veita vinnu sem verður áhugaverð og örvandi fyrir þá. Vinnuhönnun hefur mjög mikil áhrif á afköst. Vísindamenn hafa bent á þrjú grunneinkenni verkefna sem leiða til leiðinda í vinnunni, sem aftur leiðir til skorts á hvatningu. Þetta eru:

  • Magn undirálags , sem þýðir í grundvallaratriðum að hafa ekki nóg að gera;
  • Eigindlegt undirálag , þegar verkefni eru einföld og óáskorandi; og
  • Eigindlegt ofhleðsla , þegar einstaklingar eru beðnir um að gera verkefni sem eru of flókin og „slökkva“ vegna þess að þeir telja sig ekki geta náð því sem þeir hafa verið beðnir um að gera.

Fisher, C.D. (1993) „Leiðindi í vinnunni: vanrækt hugtak“, mannleg samskipti, 46 (3), 395-417

Sem leiðtogi er það þitt að sjá til þess að vinna sé hönnuð á þann hátt að forðast allar þessar þrjár gildrur eins mikið og eins oft og mögulegt er.



Það er ýmislegt sem þú getur gert, sem stjórnandi eða leiðtogi, til að draga úr leiðindum í vinnunni.


Segjum að þú sért framkvæmdastjóri mötuneytis eða sjálfsafgreiðslustaðar, þar sem líklegt er að starfsfólk þjáist af eigindlegu álagi, gætirðu:

  • Gakktu úr skugga um að verkefnum sé snúið, svo að enginn hafi tíma til að láta sér leiðast í neinu sérstöku verkefni;
  • Tryggja að það sé fjölbreytni í hverju verkefni. Til dæmis ættu allir að vera hvattir til að ryðja burt í mötuneytinu að stafla og fjarlægja bakka, þurrka borð og hreinsa bakkavagnana í uppþvottastöðina, frekar en einn stafla, einn fjarlægja, eitt þurrka borð og einn fjarlægja vagnana ;
  • Sýndu samstöðu („ganga í göngutúrinn“) með því að hjálpa til á annasömum stundum til að sýna fram á gildi sem þú leggur á starfið sem starfsfólk þitt vinnur.

Settu krefjandi en náð markmið

Að setja sér markmið fyrir og með öðrum er list. Of krefjandi og þeir munu ekki trúa því að þeir geti náð því. Ekki nógu krefjandi og það verður örugglega ekki hvetjandi. Þú færð þetta ekki í fyrsta skipti en ekki hafa áhyggjur, enginn gerir það. Mikilvægi punkturinn er að vera sveigjanlegur.

Ef þú fékkst markið rangt skaltu laga það að aðstæðum, samþykkja nýja markmiðið og halda áfram. Líta á það endurtekningarferli en ekki einstakt.

Veittu réttu umbunina

Það eru hundruðir bóka sem varið er til að setja upp umbunarkerfi og það er ekki eitthvað sem við getum fjallað um á þessari síðu.

En hvort sem um er að ræða börn eða samstarfsmenn, þá er mikilvægt að muna að:

  • Verðlaunakerfið þitt þarf að viðurkenna og verðlauna þá hegðun sem þú vilt sjá.
  • Verðlaun ættu að vera sérsniðin.
  • Umbun ætti ekki að vera flókin.

Oft er lof nóg, þó að það þurfi að vera einlægt og einnig raunverulega verðskuldað. Eins og við tökum eftir á okkar Viðbrögð síðu er auðvelt að greina einlægni.



Ef þú hugsar um að hvetja börnin þín verður mikilvægi þess að sníða verðlaunakerfið augljóst. Fjögurra ára gamall þinn gæti verið hvatinn af loforðinu um sætan fyrir góða hegðun, en níu ára gamall þinn er líklega fágaðri. Sem dæmi um flóknara umbunarkerfi, skoðaðu málsrannsókn okkar hér að neðan til að sjá vandlega ígrundað kerfi sem verðlaunaði nákvæmlega þá hegðun sem fyrirtækið vildi frá starfsmönnum sínum.

Málsathugun: Handymen R Us


Handymen R Us veitir handverksþjónustu um London svæðið. Handverksmenn hafa hver sinn lista yfir störf dagsins, stjórnað af aðalskrifstofu sem úthlutar vinnu og gefur áætlaðan tíma fyrir hvert starf.

átök við win-tap stefnu eru alltaf eyðileggjandi.

Viðskiptavinir eru rukkaðir fyrir raunverulegan tíma, í hálftíma þrepum, með „starfskostnað“ ofan á. Handverksfólki er greitt hlutfall af því sem þeir vinna sér inn fyrir fyrirtækið og skrifstofan reynir að tryggja að hver handverksmaður fái hæfilegt jafnvægi í stuttum og löngum störfum. Ef viðskiptavinur er ekki ánægður með vinnuna þarf sami handverksmaðurinn að snúa aftur til að flokka vandamálið án þess að rukka viðskiptavininn fyrir endurteknu heimsóknina eða „hringja aftur“.

Fyrirtækið rekur einnig kerfi við endurgjöf viðskiptavina þar sem handverksmaðurinn sem hefur jákvæðustu viðbrögðin í hverjum mánuði fær lítil verðlaun.


Verðlaunakerfið hefur því verið hannað til að hvetja handverksmenn:

  • Til að ljúka störfum strax. Að taka vísvitandi lengri tíma yfir vinnu og þéna því meira af þeim viðskiptavini þýðir að þeir þéna minna í heildina þar sem þeir vinna færri störf og þéna því færri „starfskostnað“. Þetta bætir orðspor fyrirtækisins fyrir að skila tímaáætlun sinni og eyða ekki tíma viðskiptavina;
  • Öfugt, ekki til að flýta sér í starfinu, þar sem hringingu kostar þá tekjur; og
  • Að leita eftir viðbrögðum viðskiptavina og tryggja að fyrirtækið haldi meðvitund um það sem viðskiptavinir þess meta varðandi þjónustu þess.



Í stuttu máli

Að hvetja aðra er ein mesta áskorun forystu.

Allir þættir sem lýst er á þessari síðu munu hjálpa, en ekki nema þú sért sjálfur áhugasamur um að gegna starfi þínu. Ef þú ert áhugalaus geturðu ekki hvatt aðra.

Haltu utan um persónulega hvatningu þína í gegnum nokkrar af hugmyndunum á okkar sjálfshvatning síðu til að tryggja að þú getir haldið liðinu gangandi, jafnvel á slæmum tímum. Þú getur fundið spurningakeppnina okkar Hversu sjálfhverf ertu? gagnlegt líka.



Halda áfram að:
Sjálfsmat stjórnunarkunnáttu
Að skapa hvatningarumhverfi